这是一家物流公司，因为业务广泛，常常会出现人手不足的情况，于是就招了兼职的货车司机。

  这其中就有一名司机，因为为人踏实肯干，技术过硬，公司就跟他签了劳务合同。

  这名司机进入公司两年多，一直按公司的规章制度接受管理，平时正常上下班打卡、全职待命。

  不久前，这名司机因为个人原因要休假，但因为当时签的是劳务合同，没有年休假，这名司机就心有不满，工作也开始懈怠了。

  在了解情况后，我们大家都认为虽然双方签订的是劳务合同，但却存在事实上的劳动关系。

  被认定为事实劳动关系，企业未按时与员工签订劳动合同的，也有支付双倍工资的风险。

  此外还会被默认签订无固定期限劳动合同，这样一个时间段公司就不能随意辞退他了，除非他本身违反公司规章制度，否则公司辞退他都属于违法解除，要支付赔偿金。

  在采纳了我们的建议后，这名司机工作也更加积极，公司也不需要过多的担心劳动仲裁的发生。

  根据我国《劳动合同法》的相关规定，劳动关系的确立以是否实际用工为标准，而不是以签劳动合同来衡量。

  如果无法通过书面劳动合同等有效证据确认这层关系，在实践中，我们一般通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录等凭证做综合判断。

  另外，根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定及相关司法实践，劳动关系是否成立或存在，可以从以下方面考察：

  为了避免由劳务关系变成劳动关系的风险，我们在招聘兼职人员时一定要多加注意。

  判断长期雇佣的兼职人员在工作上构成事实劳动关系的可能性，进一步确认该按照劳动关系还是劳务关系来处理。

  人力资源部门应与员工做沟通谈话，终止劳务关系后重新签订劳动合同，为员工及时缴纳社保，安排年休假期。

  人力资源部门要调整对该员工的用工模式，不得按照规章制度对员工做用工管理，如要求员工遵守企业的规章制度(考勤、考核等)；不再要求员工全职提供劳务服务。

  对于兼职人员管理，建议还是不要对员工过多的干预和管理，不可以像对待公司正式员工一样对员工做约束、处罚。

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